Moje vystúpenie k návrhu novely Zákonníka práce

Vystúpenie poslankyne NR SR Viery Tomanovej k návrhu novely Zákonníka práce

1. II.            čítanie

Vážený pán predsedajúci,
vážené panie poslankyne,
vážení páni poslanci,

Ak som v I. čítaní upozornila na fakt, že úlohou pracovného zákona je garantovať  zamestnancovi ochranu v zmysle dôstojnej práce, ochrany života a zdravia,  uspokojivých pracovných podmienok, férového odmeňovania za prácu a zladenia osobného a pracovného života, nebolo to náhodou, pretože – ako sa zdá – tak vážený predkladateľ ako aj viacerí koaliční poslanci  dodnes nechápu túto základnú úlohu pracovného práva a mylne sa domnievajú, že do Zákonníka práce možno dať čokoľvek, čo si zmyslia alebo čo im nadiktujú ich sponzori. Preto  predloha novely zákonníka, ale aj viaceré pozmeňovacie návrhy prednesené či už tu alebo vo výboroch, znamenajú značne  nesystémový zásah do pracovného zákonodarstva. Predsa nemôžeme ignorovať  základné  princípy, na ktorých je pracovné zákonodarstvo vybudované!

Sme  členským štátom Európskej únie a Medzinárodnej organizácie práce:  nemôžeme ignorovať elementárne princípy európskej právnej a sociálnej kultúry. V prvom čítaní som sa dosť podrobne o nich zmienila. Je naozaj na škodu veci, že niektorých kolegov tieto princípy vôbec nezaujímajú. Je na škodu veci, že ste túto novelu predložili napriek zásadnému nesúhlasu sociálnych partnerov, čo pokladám za hrubé ignorantstvo voči nim. Nik nie je spokojný s vládnou predlohou – okrem samotného pána ministra Mihála. Nič nové: ako obvykle.

Keďže sme v druhom čítaní, pozrime sa podrobnejšie na jednotlivé novelizačné body, s ktoré budú znamenať zásadný obrat k zhoršeniu postavenia zamestnanca a  výrazné zníženie jeho sociálnej ochrany.

1.  Dokladom toho, že predkladateľ vôbec nepochopil úlohy jednotlivých aktérov práce – to jest úlohu a zodpovednosť zamestnávateľa a úlohu a zodpovednosť zamestnanca v pracovnom procese – je okrem iného najmä to, že je tu evidentná snaha preniesť podnikateľské riziko na zamestnanca. No páni poslanci: toto je absolútne pomýlená a  zvrhlá cesta. Predsa to musí byť len a len zamestnávateľ ako vlastník výrobných prostriedkov a zadávateľ a organizátor prác, ktorý musí na seba vziať riziko podnikania. Nemôže ho bohapusto preniesť na zamestnanca, ktorý pracuje podľa pokynov a  ktorý nemôže toto riziko  eliminovať.

2.  Absolútne nehorázny je návrh, aby v kolektívnej zmluve mohli byť dojednané aj horšie podmienky, ako sú stanovené normami Zákonníka práce. Tak ja sa teda pýtam: čo podľa vás, pán minister Mihál, má garantovať Zákonník práce zamestnancom? Pre koho a komu má slúžiť takýto Zákonník, ak chcete z neho urobiť trhací kalendár? Dokonca Medzinárodný úrad práce vo svojom stanovisku, na ktoré ste sa odvolávali a klamali ste, že vám novelu odobril, poukazuje na to, že v niektorých paragrafoch treba zabezpečiť, aby nedošlo  k ich mylnému chápaniu v tom zmysle, že zákon obmedzuje vyjednávacie strany vyjednávať len pri rozhodnutí k horšiemu.

3.  Ak farizejsky zavádzate a nepravdivo tvrdíte, že novela musí byť preto, aby sa mohli vytvárať nové pracovné miesta, prečo potom umožňujete zamestnávateľovi také ľahké prepúšťanie? Dokonca dávate možnosť krátko po prepustení zamestnanca z dôvodu zrušenia jeho miesta prijať už po mesiaci nového zamestnanca!  Páni: čo sú to za organizačné zmeny, ktoré majú trvanie jeden mesiac? Nie je náhodou pravým zámerom bezproblémovo poprepúšťať zamestnancov nepohodlných napríklad aj z politických dôvodov a nahradiť ich príslušníkmi a sympatizantmi vašich politických strán, ako sa to deje už rok napríklad naprieč celým rezortom práce, sociálnych vecí a rodiny? A zasa len odcitujem zo stanoviska Medzinárodného úradu práce, ktorý poukazuje na to, že takéto praktiky nie sú v poriadku: citujem:

“§ 61 – Výpoveď: paragraf 61 odsek 3  stanovuje, že zamestnávatelia nesmú prijať nových zamestnancov na pozíciu, ktorá bola zrušená počas obdobia 2 mesiacov. Toto ustanovenie ale nepredvída to, aby takéto opätovne otvorené pozície boli najskôr ponúknuté prepusteným pracujúcim. S ohľadom na takúto prioritu opätovného zamestnania chce Úrad upozorniť vládu na smernicu medzinárodných pracovných štandardoch, ktorá sa nachádza v Článku 24 Odporúčania ohľadom ukončenia pracovného pomeru (č.166), ktorá stanovuje že: 

“(1) Pracujúci, ktorých pracovný pomer bol ukončený z ekonomických, technologických, štrukturálnych alebo podobných dôvodov, by mali dostať určitú prioritu opätovného zamestnania v prípade, ak bude zamestnávateľ opäť prijímať pracujúcich s podobnou kvalifikáciou počas určitého obdobia od ich odchodu, ak vyjadria záujem o opätovné zamestnanie.

(2) Takáto priorita opätovného zamestnania môže byť obmedzená na určité obdobie. (…)“

Ako tvrdí Komisia odborníkov na aplikáciu dohovorov a odporúčaní MOP (ILO) (CEACR), zámer tohto ustanovenia bol garantovať spravodlivosť a určitý stupeň priority pre zamestnancov, ktorých zamestnanie bolo ukončené počas špecifického predošlého obdobia.1 Podľa odporúčania by mohla byť priorita opätovného zamestnania implementovaná zákonom alebo kolektívnymi zmluvami. Bola by obmedzená vo svojom trvaní a aplikovateľná len v prípade, ak by bola žiadaná porovnateľná kvalifikácia a v prípade, ak by pracujúci vyjadril záujem o opätovné zamestnanie.   Presnejšie povedané, by takáto priorita mala byť poskytnutá zástupcom pracujúcich v prípade zníženia pracovnej sily s výhľadom zabezpečenia účinnej ochrany (Článok 6 (f) Odporúčania zástupcov pracujúcich (č. 143)…Úrad si želá tiež upriamiť pozornosť vlády na skutočnosť, že v mnohých krajinách, kde sa plánuje rozviazanie pracovných pomerov, rokovania a kolektívne vyjednávanie hrajú podstatnú rolu pri ochraňovaní zamestnania tam, kde hrozí hromadné rozviazanie pracovných pomerov. Za predpokladu, že vláda chce podporiť kolektívne vyjednávanie, navrhujeme premyslieť pridanie posledného odseku, ktorý by obsahoval možnosť vyjednávania strán o záležitostiach týkajúcich sa reštrukturalizácie spoločnosti a ochrany zamestnania.”.

 Koniec citátu.

4.  Neprijateľné je tiež ustanovenie § 63 nového odseku 3, v ktorom dokonca navrhujete, aby sa v kolektívnej zmluve mohli dohodnúť podmienky realizácie výpovede. Takéto koncipovanie Zákonníka práce je veľmi nebezpečné a pre zamestnanca škodlivé o to viac, ak si uvedomíme, že v iných ustanoveniach oslabujete pozíciu odborov, že chcete nahrádzať záväzné kolektívne zmluvy akýmisi nezáväznými dohodami so zamestnaneckou radou, ktoré  majú nulovú právnu účinnosť. Všetky otázky súvisiace s výpoveďou majú byť predsa stanovené kogentnými normami, a nie dávať ich na dohodu.

5.  No akoby to všetko ešte bolo málo, korunu arogantnosti nasadzujete na Zákonník práce návrhom v § 79 ods. 2, podľa ktorého ak aj dal zamestnávateľ zamestnancovi neplatnú výpoveď, nemusí mu vyplatiť náhradu mzdy za čas presahujúci 9 mesiacov a u malých firiem za čas presahujúci 6 mesiacov. Podčiarknuté: ak teda zamestnávateľ poruší už aj tak tento benevolentný zákon a svojvoľne zamestnanca prepustí, nebude mu – po novom – musieť zaplatiť ani len náhradu mzdy! Týmto ste dali zamestanávateľom zelenúna porušovanie zákona.

6.  No to všetko ešte stále nestačí, aby sa náhodou prepustený zamestanec nezamestanal vo svojom odbore u iného zamestanávateľa, poisťujete sa a zavádzate v § 83a inštitút obmedzenia zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru. To si naozaj myslíte, pán minister, že za súčasnej situácie na trhu práce má možnosť uchádzač o zamestanie neprijať pri prijímaní do zamestania podmienky, ktoré mu zamestnávaeľ nadiktuje a že naozaj má zamestanec možnosť odmietnuť záväzok  nezamestať sa po skončení pracovného pomeru vo svojom odbore u iného zamestanávateľa?

7.  No vy nielenže zavádzate ľahké prepúšťanie z práce, ale ešte odnímate prepusteným aj právo na odstupné, keď rušíte možnosť súbehu odstupného a výpovednej doby.  Toto je v zjavnom rozpore s Dohovorom Medzinárodnej organizácie práce o skončení zamestnania z podnetu zamestnávateľa  č. 158 z roku 1982, ktorým je SR viazaná. Výpovedná doba a odstupné predstavujú v pracovnom práve dva rôzne právne inštitúty s rozdielnym obsahom a funkciou, ktoré nemožno účelovo spájať či zamieňať. Toto rozlíšenie vyplýva priamo z citovaného  dohovoru Zatiaľ čo inštitút výpovednej doby je upravený v oddiele D (čl. 11) pod názvom  „Výpovedná doba“, inštitút odstupného je upravený spolu s dávkami v nezamestnanosti v inom oddiele E (čl. 12) pod názvom „Odstupné a iná ochrana príjmu“. Zatiaľ čo oddiel D v čl. 11 garantuje  pracovníkovi, ktorého zamestnanie sa má skončiť, právo na primeranú výpovednú dobu alebo na bližšie nešpecifikovanú  náhradu škody namiesto nej,  oddiel E v čl. 12 výslovne uvádza právo na odstupné, ktoré môže však byť nahradené dávkami zo sociálneho poistenia v nezamestnanosti, resp. môže byť aj kombinácia oboch. Z uvedeného teda jednoznačne vyplýva, že výpovedná doba nemôže byť alternovaná s odstupným, či dávkami v nezamestnanosti a že zamestnanec má pre prípad  výpovede vyplývajúcej z dôvodov na strane zamestnávateľa právo na súbeh oboch  právnych  inštitútov.  Uvedené riešenie   v medzinárodnom zákonodarstve  (rovnako ako aj v platnej   právnej úprave SR)   nie je náhodné, ale vyplýva z nezameniteľných  funkcií inštitútov výpovednej doby a odstupného. Funkcia inštitútu výpovednej doby spočíva predovšetkým v    poskytnutí    zamestnancovi    primeranej doby na vyhľadanie nového zamestnania,  dokončenia prác,   na ktorých zamestnanec pracuje a v  poskytnutí  primeranej doby, v ktorej zamestnávateľ nájde náhradu   za odchádzajúceho zamestnanca. Tento inštitút pôsobí    ochranársky  tak  voči zamestnancovi ako aj voči zamestnávateľovi. Naproti tomu odstupné má funkciu satisfakčnú a tiež aj hmotne zabezpečovaciu a ochranársky pôsobí výlučne voči zamestnancovi.

8.  Chcem sa tiež zmieniť o pozmeňovacom návrhu, ktorý avizoval pán poslanec Kaník a ktorým chce zaviesť ako výpovedný dôvod dosiahnutie 65 rokov veku. Odhliadnuc od toho, že sama som mala možnosť veľakrát v živote sa presvedčiť o tom, že  mnohí ľudia v tomto veku – najmä duševne pracujúci – sú ešte schopní odovzdávať prvotriednu prácu, ide o zjavné diskriminačné opatrenie z dôvodu veku. Ide tiež o popretie práva na prácu, ktoré každému garantuje článok 35 Ústavy SR.

9.  Ak teda tvrdíte, že zámerom novely je zvýšiť zamestnanosť, prečo potom navršujete limit nadčasových hodín? Veď keby zamestnanec pracoval 40 hodín týždenne, a nie 550 hodím nadčasovej práce mohli by byť zamestnaní viacerí zamestnanci. No o to vám asi nejde. Ide o to, aby ste umožnili zamestnávateľom  zamestnanca čo najviac „vyžmýkať“ za lacný peniaz – podľa možnosti za minimálnu mzdu,  dokonca  bez ohľadu na náročnosť práce. No a keď je už opotrebovaný, tak ho jednoducho vymeniť za neopotrebovaného. A ešte k tomu mu predĺžiť vek odchodu do dôchodku, nedať mu odstupné, dávky v nezamestnanosti   podmieniť aktivačnými prácami a zhumpľovať zdravotníctvo. Tak tu chýba už len eutanázia, aby ste sa starších a opotrebovaných ľudí zbavili. Gratulujem vám, pán minister, aj vláda v Bangladéši by bola hrdá na takýto zákonník práce!

Tak mi dovoľte aj na túto tému odcitovať, čo hovorí Medzinárodný úrad práce vo svojom stanovisku, ktoré je veľmi kritické, a nie kladné, ako ste pán minister klamali.

    “ Bod 23. §  87 – Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času: Úrad veľmi odporúča vláde novelizovať tento paragraf v zmysle pripomienok Komisie odborníkov na aplikáciu Dohovorov a Odporúčaní (CEACR). CEACR žiadala vládu novelizovať paragraf 87(1) Zákonníka práce, aby bol obmedzený rozsah výnimočných prípadov, v ktorých nie sú badateľné bežné limity 8 hodín za deň a 48 hodín za týždeň. S ohľadom na tieto prípady, keď je pracovný čas spriemerovaný na základe paragrafu 87 ods. 1 alebo 2 Zákonníka práce, paragraf 87 ods. 4 stanovuje limit denného pracovného času na 12 hodín, navrhuje CEACR znížiť tento limit z dôvodu závažného dopadu predĺžených pracovných dní na zdravie pracujúceho. 

§  88 – Pružný pracovný čas: V novelizovanom ustanovení bol vyňatý jasný odkaz na možnosť pracujúceho vybrať si začiatok pružného pracovného času. Tak, ako je toto ustanovenie napísané, virtuálne nariaďuje pružný pracovný čas podľa uváženia zamestnávateľa. Ustanovenie by malo byť obnovené tak, aby bol pružný pracovný čas dobrovoľný.

24. §  97 – Práca nadčas: Dodatok k odseku 10 ruší požiadavku, že práca nadčas nad 150 hodín musí byť založená na podstatných a výnimočných dôvodoch. Dohovor MOP č.1 ohľadom pracovných hodín (priemysel) ratifikovaný na Slovensku, stanovuje, že práca nadčas by mala ostať výnimočná, odmenená dodatočnou prémiou 25% a malo by to byť akceptované v primeraných limitoch. V druhej vete novelizovaný odsek 10 hovorí, že limit pre prácu nadčas výkonného zamestnanca je 550 hodín v kalendárnom roku. Takýto limit by nebol v súlade s požiadavkou

stanovenou v Dohovore č.1, ktorý hovorí, že nadčasy by mali byť stanovené na rozumný limit. Úrad chce takisto upozorniť pozornosť vlády na pripomienky formulované CEACR v priamej požiadavke v roku 2009 na paragraf 97. Pripomienky sú uvedené nižšie:

(Citát z  2009 priama požiadavka na Dohovor 1)

Článok 6, odsek 1 písm. b). Dočasné výnimky. Komisia berie na vedomie, že paragraf 97(5) Zákonníka práce umožňuje zamestnávateľom nariadiť prácu nadčas vo výnimočných a urgentných prípadoch nátlaku práce. Žiada vládu o ujasnenie, či je práca nadčas povolená za iných okolností za predpokladu, že pracovníci, ktorých sa týka, vyjadria svoj súhlas.

Prerušenie práce z klimatických dôvodov. Komisia berie na vedomie, že za podmienok v paragrafe 97 ods. 4 Zákonníka práce, pracovné hodiny vykonané ako náhrada za hodiny stratené z klimatických dôvodov, nie sú považované za nadčasy. Napriek tomu, že Dohovor č.1 neobsahuje ustanovenie, ktoré by výslovne riadilo výnimky tohto typu, Komisia chce upriamiť pozornosť vlády na Článok 5 Dohovoru ohľadom pracovných hodín (obchod a kancelárie) č. 30 z roku 1930 . Podstata tohto dohovoru by mala byť rešpektovaná v kontexte implementácie Dohovoru č. 1. Toto ustanovenie hovorí, že každé navýšenie pracovných hodín s cieľom nahradiť stratené pracovné hodiny zo všeobecného prerušenia práce (napríklad z klimatických dôvodov) nesmie byť povolené na viac ako 30 dní ročne a musí byť realizované v zmysluplných časových odstupoch. Navyše v takomto prípade nesmú denné pracovné hodiny byť navýšené o viac ako jednu hodinu alebo nesmú prevyšovať celkovo desať hodín práce. Komisia žiada vládu upraviť, s ohľadom na Článok 5 Dohovoru č.30, podmienky, za ktorých majú byť pracovníci povinní nahradiť si  pracovné hodiny stratené z klimatických dôvodov.

Článok 6, odsek 2. Dočasné výnimky – počet schválených hodín nadčas. Komisia berie na vedomie, že za podmienok stanovených v paragrafe 97(5) Zákonníka práce, nepretržitý odpočinok medzi dvomi pracovnými zmenami nesmie byť kratší ako 8 hodín v prípadoch, kde sa pracuje aj nadčas. S obavou berie na vedomie, že na základe tohto ustanovenia sa môže denná pracovná doba zvýšiť na 16 hodín. Berie na vedomie, že závery prijaté Európskou komisiou sociálnych práv v decembri 2007, ktoré zdôrazňovali skutočnosť, že extrémne dlhé trvanie pracovného času, hlavne to, ktoré sa navýši na 16 hodín v rámci jedného dňa, je považované za prehnané, a preto stojí v protiklade k (Európskej sociálnej) Charte. Komisia pripomína, že napriek tomu, že Dohovor prenecháva národným orgánom kompetenciu rozhodnúť o povolenom počte nadčasových hodín, táto hranica musí ostať primeraná. Spolu s Európskou komisiou sociálnych práv sa tohto bodu obáva a považuje možnosť zamestnať pracovníka až na 16 hodín denne za závažný problém s ohľadom na požiadavky ochrany zdravia pracovníka, ktoré sú považované za zásadnú podstatu Dohovoru. Komisia preto žiada vládu o doplnenie paragrafu 97(5) Zákonníka práce s cieľom stanoviť primeraný limit na počet hodín nadčasov za deň.

Ďalej Komisia berie na vedomie, že podľa paragrafu 97(6) Zákonníka práce, nesmie zamestnanec v priemere pracovať viac ako osem hodín nadčasov za týždeň počas obdobia maximálne štyroch  mesiacov – alebo maximálne počas obdobia 12 mesiacov v prípade, že bola, v zmysle tejto vety, uzatvorená dohoda medzi zamestnávateľom a zástupcami zamestnanca. Okrem toho berie na vedomie, že paragraf 97(7) obmedzuje povolený počet nadčasov počas kalendárneho roku na  150 hodín, s možnosťou navýšiť tento limit na 250 hodín podľa paragrafu 97(10) v prípade, že zamestnávateľ z dôležitého dôvodu uzatvorí dohodu s pracujúcim, ktorého sa to týka. Napriek tomu tak, ako Komisia zdôraznila vo všeobecnom výskume v roku 2005 ohľadom pracovného času, (odsek 144, poznámka 89), vychádzalo sa z prípravnej práce pre Dohovor č. 1, že limity, ktoré budú považované za prístupné, narástli na 150 hodín ročne v prípade dočasných výnimiek alebo 100 hodín ročne pre ne-sezónne aktivity. Navyše, ak by bol limit počtu povolených nadčasových hodín (250 namiesto 150 hodín) založený len na jednoduchej dohode medzi zamestnávateľom a pracovníkom, mohlo by to viesť k prípadom zneužitia. Preto žiada Komisia od vlády, aby podnikla potrebné kroky na udržanie počtu nadčasových hodín, ktoré sú ročne povolené Zákonníkom práce v primeraných limitoch.

Ďalej berie Komisia na vedomie, že paragraf 97(8) Zákonníka práce stanovuje, že dodatočné hodiny nadčas, ktorými vzniká nárok na náhradné voľno, nie sú zahrnuté v limitoch definovaných Zákonníkom. Napriek tomu je názoru, že takéto ustanovenie by mohlo umožniť zamestnávateľovi presadiť nevyrovnané rozvrhnutie pracovného času bez dodržania podmienok paragrafu 87 Zákonníka. Preto žiada Komisia od vlády novelizovať paragraf 97(8) Zákonníka práce, aby bolo zabezpečené obsiahnutie všetkých odpracovaných nadčasových hodín v počte povolených nadčasových hodín za rok, bez ohľadu na to, či vďaka nim vniká nárok na náhradné voľno.

Články 3 a 6, odsek 2. Nehody, naliehavá práca a vyššia moc (vis major). Komisia berie na vedomie, že paragraf 97(8)(a) a (b) Zákonníka práce vylučujú z limitov povoleného počtu nadčasových hodín tie hodiny, ktoré sú odpracované na vykonanie opráv alebo na urgentnú prácu na ochranu pred rizikom nehody alebo závažnej škody alebo za výnimočných podmienok, ktoré obsahujú ohrozenie života, zdravia alebo riziko škody veľkého rozsahu. Takisto berie na vedomie, že tieto ustanovenia umožňujú prijatie špeciálnych osobitných predpisov. Komisia požaduje, aby vláda naznačila, či boli prijaté takéto opatrenia a ak hej, aby poslala kópiu.

1.  Nemôžem súhlasiť ani s vypustením § 120 o minimálnych mzdových nárokoch, ktorý zaručuje zamestnancom tam, kde absentuje kolektívna zmluva, že ich minimálna mzda bude rešpektovať náročnosť práce. To si naozaj myslíte, že je spravodlivé, aby zamestnanec vykonávajúci prácu, kde sa predpokladá vysokoškolské vzdelanie, mal mať rovnakú mzdu ako zametač dvora?
2. Za vrchol arogancie moci, ale aj diletantstva považujem zavedenie inštitútu dohody o pracovných, mzdových a sociálnych podmienkach medzi zamestnávateľom a zamestnaneckou radou, ktorá by mala nahradiť kolektívnu zmluvu.  Ide tu nielen o paškvil a právny nezmysel, ale zároveň aj o bohapusté oklamanie zamestnancov. A vysvetlím aj prečo. Zatiaľ čo kolektívna zmluva je právne záväzná a zamestnancom priamo z nej vyplývajú nároky,  neplnenie jej záväzkov je vymáhateľné súdom, dohoda so zamestnaneckou radou je absolútne nezáväzný zdrap papiera. Nie je to ani právny úkon, pretože zamestnanecká rada nemá právnu subjektivitu, a teda nemôže s právnymi účinkami uzatvárať právne úkony, teda právne záväzné dohody. Pýtam sa teda: aký význam má zavedenie takejto kvázi dohody do zákonníka práce? Ja vám to poviem, dámy a páni. Je to nástroj na obalamutenie zamestnancov, nástroj pre zamestnávateľov uhrať povinné kolektívne vyjednávanie takzvane „do stratena“ a neukončiť ho kolektívnou zmluvou a nahradiť ju potom takouto nezáväznou dohodou. Alebo, čo je ešte horšie, tlačiť na zamestnancov , aby nezakladali odborovú organizáciu, resp. ju rozpustili, ako to urobil v roku 2003 bývalý minister práce a sociálnych vecí priamo na ministerstve pán Kaník, s odporúčaním, že veď je tu možnosť dohody so zamestnaneckou radou. Aj k tejto otázke sa kriticky vyjadril Medzinárodný úrad práce a pre presnosť zasa odcitujem z jeho stanoviska:

„Bod 28. § 233a) – Dohoda s podnikovou radou alebo s podnikovým dôverníkom: Odsek 2 tejto časti stanovuje, že podnikové rady alebo podnikoví dôverníci smú uzatvoriť dohodu len v prípade, že u zamestnávateľa nie sú činné žiadne odborárske organizácie. Ako bolo naznačené, nie je zatiaľ jasné, čo sa stane v prípade, ak počas doby trvania platnosti zmluvy medzi podnikovou radou alebo podnikovým dôverníkom by bola založená odborárska organizácia u zamestnávateľa s cieľom podnietiť vyjednávanie ohľadom uzatvorenia kolektívnej zmluvy. Bude musieť odborársky zväz čakať až do skončenia platnosti dohody medzi podnikovou radou alebo podnikovým dôverníkom alebo sa smie odborársky zväz zapojiť do kolektívneho vyjednávania pred ukončením platnosti? Úrad odporúča, aby sa s takouto situáciou predpokladalo a aby bola vyjasnená v zákone spôsobom, ktorý je v súlade s Dohovorom ohľadom práva organizovania  a kolektívneho vyjednávania (č. 98), ratifikovaným na Slovensku.“.

1. Ukrajovanie  ochrany odborových funkcionárov a práv  odborovej organizácie  je evidentnou snahou o obmedzenie a elimináciu akcieschopnosti odborovej organizácie, ale zároveň aj priamo o jej likvidáciu ex lege, čo v konečnom zámere v kombinácii so snahou o „rozbitie“ jednoty zamestnancov môže byť snaha o zabránenie zamestnancom účinne obhajovať svoje práva. Čo je to za farizejskú politiku: ak  rušíte doterajšiu úroveň zákonnej ochrany zamestnancov s odvolávaním sa na možnosť kolektívneho vyjednávania, prečo potom neposilníte postavenie odborovej organizácie a ochranu odborových funkcionárov, aby títo mohli slobodne a bez akéhokoľvek rizika šikanovania vyjednať so zamestnávateľom priaznivejšie pracovné, mzdové a sociálne podmienky pre všetkých zamestnancov? Vy to nielenže nerobíte, ale práve naopak: znižujete rozsah odborovej organizácie a tiež oslabujete ochranu odborových funkcionárov.

Z návrhu zákona  je viac ako jasné,  že usilujete o zámerné dávkovanie neistoty, ktorého cieľom je postupne zbavovať zamestnancov sociálnych práv,  paralyzovať odbory  a  tlačiť na znižovanie miezd, neplatených, či málo zaplatených nadčasov, či iných bonusov pre zamestnanca.  V týchto snahách nie ste osamelí;   je príznačné, že vás k tomu tlačia neoliberálni ekonómovia ale hlavne niektorí podnikatelia, s ktorými ste spojení, ktorí sú vašimi sponzormi  a  ktorých možno nazvať ako tzv. „ranní kapitalisti“ alebo  rýchlozbohatlíci, idúci za ziskom „za každú cenu“.

Vážené  dámy a páni.

Táto novela Zákonníka práce je zlá a neodborná. Škodí ľuďom práce  a posúva ich do pozície ľahko platenej pracovnej sily bez adekvátnej sociálnej ochrany a bez adekvátnych garancií spravodlivej mzdy za prácu. Preto ja tento návrh zákona nepodporím.